您好！ 我是碧露霜桐，很荣幸回答您的问题。

您提的问题，我觉得似曾相识，因为我也在这样的企业工作，领导安排工作，不会完全按照职责划分，而去安排，经常是觉得你能完成这样工作，不论你是哪个岗位，不论你是学啥专业，不论你会与不会，这些都没关系，重要的是，你的领导觉得他交给你的工作你能够完成，所以才让你做。

这时候，你可能觉得你很委屈，都委屈，我也曾经很委屈，可是委屈还得做，不管怎么抗争，最后这个工作还是你做，然后你的领导还不高兴，觉得你别别扭扭，不肯完成工作。实际上你的工作也做了，领导也得罪了，多么得不偿失。

所以，遇到这种情况，如果有把握拒绝而不会得罪领导，那么可以拒绝。如果，没有把握，建议还是乖乖地将工作做好，做的同时暗示或委婉的提醒领导这个不是我分内的工作。

国企的存在，就是有这样的弊端，并不是按劳取酬，也不是说你能干你就是优秀的，你能干最后你就能升职？既然在国企工作，就要学会圆滑的处理这些事情，我们不能改变这个社会，只能适应这个社会。

希望我的回答能对您有所帮助。谢谢！

【“沉浮场”观点】骨干员工就是这样培养出来的，骨干员工也就是这样被赶走的。

出现这种“鞭打快牛”现象，是因为你与你的领导停留在“偏害共生”关系之中。在这种关系里，你的时间精力不能由你自己来支配，而由共生关系的掌权者分配。

职场关系，就是各种共生关系。有健康的关系，相互之间共同成长；也有不健康的关系，一方在侵入另一方的利益。偏害关系就是其中一种尚不成熟、不健康的关系。

偏害共生，是员工成长的一个阶段，但只是一个阶段而已偏害共生，就是两种生物生活在一起，其中一方在汲取，而另一方作出牺牲。

职场中的“偏害共生”多存在上下级之间，但也有同事之间。

造成“偏害共生”的根本原因是双方都缺乏“边界意识”，主导方侵占了被动方的自由空间；而被动方无力保护自己的主导权。

偏害共生关系并非全是害处。

当被动方还比较弱小时，主导方会进行有意识地培养和支撑，以利于被动方尽快成长。

因此，偏害共生，是员工成长过程中的一个阶段，但只是一个阶段，两方关系必须转化为健康的“互利共生”关系。

互利共生，是两种生物彼此互利地生存在一起，缺此失彼都不能生存的一类种间关系，是生物之间相互关系的高度发展。

领导如果能与员工构建健康的互利共生关系，就能一起把蛋糕做大，使双方的作用最大化，也能使双方的利益最大化。

员工处理“偏害共生”的三个原则

在职场中，员工始终要以自己的成长为出发点。

成长，要有长远的自我投资理念，不仅是获取，也包括付出。

成为骨干之前：忍

当员工还处于能力增长期，还无法对工作进行自主安排，也无法控制工作的进展，无法把握工作的效果。

这时，需要领导帮他安排工作，指导工作进展，把握工作进程和质量。

成长，是要付出代价的，没有谁能随随便便成功。

因此，员工在成为骨干之前，应该去多承担一些工作。

在这个过程中，优秀的员工会变“被动”为“主动”。

被动安排时，工作心态是压抑的，工作效果也会打折扣。

主动申领工作，精神状态是积极的，工作质量和各方认可度都会提升，成长速度也会更快。

成为骨干之后：要

人是要往上走的，成为骨干后，就会有更高的需求。

要实现这个需求，就要脱离这种“偏害共生”关系。

脱离这种关系，关键是要树立“边界意识”。

员工要有“我自己说了算”的空间，并让这个空间不断扩大。

因此，必须向领导要权力、要资源，来拓展自己的空间。

领导给你布置工作，你可以说：这件事很重要，但我实在没精力，如果能组成一个工作小组，让某某某和某某某一起参加，既能高质量完成任务，又能培养出新人。这是向领导要人。

你也可以说：这件事是某某某的职责，我可以做，但在对外沟通协调时会很麻烦，毕竟名不正言不顺，会影响工作效果。这是向领导要权。

你还可以说：这件事难度很大，但您上次说跟谁谁谁关系很好，如果能跟他对接上，事情就好办很多了。这是跟领导要资源。

具体方法有很多，关键是你自己要有这个“边界意识”，让自己的边界不断外扩。

实在不行：走

树立“边界意识”除了要构建自己的“边界”，也要会保护好自己的“边界”。如果发现无法保护时，就准备离开。

你如果真的成为单位的骨干，就有了离开的资本。

当领导只让你付出，不让你收获时；当领导还试图不断侵入你的边界，而你又无力守护时，就可以考虑离开了。

衡量一名优秀员工的标准就是：是否有随时有离开的能力。

领导处理“偏害共生”的三点原则：

作为领导，在管理员工中，也要始终关注能否助力员工的成长。只有员工成长了，才有利于自己和部门的发展。

所有杀鸡取卵，饮鸩止渴的行为，都是短视的行为。

培养出骨干之前：压

压，是对员工负责任的表现。锤炼过的钢，才是好钢。

能自我加压的员工毕竟少数。通过给员工增加外界压力，激发员工内在动力，就能促成员工尽快成长。

压，也是一个筛选的过程。领导的精力有限，不可能把每个员工培养出来。如何选择员工进行重点培养，就看员工的抗压能力。

如果一个员工能够坚持住，并能很好地完成工作，说明这个员工是愿意投入到工作中去的，也是有潜力的。反之，表明这个员工在意愿上，在能力上都有欠缺。

培养出骨干之后：给

培养员工的目的，不是“收割”、“套现”，而是让他发挥出更大的作用。

这就需要不断给骨干员工新的资源和平台，让他一步一步往上走，与单位共同成长。

当员工基本需求被满足后，就会产生新的、更高层面的需求，这不是员工贪得无厌，一山望着一山高，而是他成长的一种体现。

满足员工成长过程的新需求，就是不断更新管理的“激励因素”，始终促进员工往前走，同时也就能交付更多更好的工作成果。

有舍，才有得。肯在人力资源上投入，是最划算的投资。

实在不行，投

当今职场离职率高，造成很多单位不愿意培养员工。

他们认为：与其花精力去培养，还不如外面招一个。

但招进来的员工，很难与单位的文化、价值观相衔接，这样的更换成本、磨合成本同样不低。

当员工翅膀硬了，有能力、有意愿单飞时，与其强行留人，不如放手让他去飞。

单飞的员工，在管理上、资源上、关系上、行业套路上肯定会有很多欠缺。

作为老单位，就可以参与进去，投资员工的后续发展，继续保持并加深相互之间的利益连接，形成开枝散叶的良好共赢局面。

总结：当领导不断地布置工作任务，而你出现了不耐烦情绪时，说明你已经不愿再保持“偏害共生”关系，而准备建立更健康的互利共生关系。

这就要看清楚自己是否有能力去构建“权力边界”，是否有去争取更多资源与权力的实力和底气了。不然，还是要多加磨练。

而作为领导，要始终以培养员工为目的，而不是简单地剥削员工的时间精力。要清楚：投资人力资源，是收益最好的投资。

做好分内工作，别去操不该操的心！

流动性比较大，总体来说，中公教育是高强度，高工资，低福利，缺少归属感的公司。以下内容是从朋友那了解的，某地分公司的情况，也可能每个省不一样，如有不当的地方欢迎指正。

这份工作适合身体素质好，抗压能力强，冲劲十足，仅以收入为奋斗目标，不太在乎一时生活质量的人。大部分老员工挣点小钱后考个事业单位或者公务员过日子，也有出去单干的。

第一，强度大。

a.休息少，有排课任务的时候，一般是没有休息的，正常周末就不说了，比如端午中秋，国庆之类的法定节假日，这类节假日通常是学员有时间的时候，所以常态是，很少会有休息（过年除外），而这段时间的加班呢，也不指望会有任何的三倍工资，这和普通时间的上班是没有区别的。当然公司会有调休政策，占用的时间，是可以通过调休的方式来进行自由支配的，但是每次调休的时长往往会有一些限制，比如最多三天四天之内的。很多老师如果调休用不完的话，也可以一天一百折给公司。

b.出差多，分公司一般在省会城市，也是授课老师的坐班地点，下面各地级市级城市有招生点，在笔试和面试的高峰期，各地招到一定人数会就地开班，接受排课的老师去指定酒店授课。当有些省份老师不够时，也会去其他省份支援。当然这也是分淡季和旺季的，自己结合考试时间推算。

c.任务重。备课学习这类的业务是基本功，就不说了，平时坐班都是学习。如果上封闭班的话，就是那种几天几晚的，其强度和我们上高中那会差不多，早九点到晚十点，但是区别是老师是不换的，如果人多的话，可能配主讲和助教就稍微轻松点，自讲自带的话连续几天下来真的很累。另外，每次讲课的内容并不是重复的，以面试为例，不同省市、不同职位、不同考核模式甚至不同年份都有不一样的教材，基本上每次授课都要重新备课，而每晚10点下课后可能还有同学要单独问问题，还可能有各种会议，能12点前备完课睡觉那是种幸运，这种状态可能要持续一周到两周，神经高度紧绷，工作强度和压力还是比较大的，嗓子什么的算是基本职业病，也有不少女老师月经失调。

d.内容杂。除了备课上课以外，每周写类似思想汇报的工作周报，每月写经验软文一篇，考试结束收集考题，向学生收集面试题，编写题目的答案，偶尔帮忙市场部贴贴海报，协助推广宣传（推介课等），甚至给本地新老师培训。这都是工作分内之事。

e.拓展勤。授课老师通常会以笔试，面试，银行，考研等某一方面为自己的主攻方向，但由于业务开展得比较快，老师不够用，所以需要全能业务型的老师，业务拓展就显得十分必要了。有时在当地由其他方向老师培训，有时去北京总部封闭培训，去过总部的都知道在那边培训的日子压力是相当大的，竞争激烈，课时安排很紧，但是进步也是平时的几倍。考核多与拓展挂钩，考的再好，不参加总部的拓展培训貌似也很难提级。

第二，工资可观。

中公虽然累，但是工资收入也是较为可观的。工资主要就是基本工资加课时费，课时费占大头。中公老师有等级制度，每年有几次考核定级的机会，通过即可升级，升级就对应着每天的课时费会增加。此外，外地出差也会有一定的出差补贴，可能有全勤奖之类的小奖励，年底会有忽略不计的年终奖（据说第二年才发，这....)。按正常的晋升路径和上课频率，一两年在二三线城市月均一万以上是普遍的。

当然，要拿这些工资并不轻松，只有拼命出差上课才行。如果没课，基本工资只有两千多，不去上课就没什么收入，一年有两到三个月淡季，可能真的就只拿这个数。

第三，管理不人性化，福利差。

福利方面很一般，管理十分不人性化，相关制度较少能从员工角度考虑。中公是个家族式公司，是本着成本最小化运行的典范，工资以外的其他地方都是能省则省，除了最基本档次的五险一金外几乎没什么福利。法定节假日基本没休息（过年除外），过年过节没什么好发的，通信、市内交通不报销。举办什么旅游，集体活动更是别想了。

一般市内出差，非封闭教学比较惨，来回路费自己掏，中午可能还没个地方休息，见过朋友坐在教学点所在大楼的大厅打盹。

去外地出差，通常是动车标准，先消费后报销（出租车不能报销，自己掏钱坐公交），赶时间总部会帮订特价机票（这种情况通常是外地急需老师，开课在即才会发生，为了让老师能赶着下午上课），这种机票多半是携程、途牛等跟团类的特价机票，时间也是总部帮你定的最便宜的时间段，自己无法选择，倘若因故误机这种机票往往也无法改签和退票，如果交通票丢失也只能自掏腰包，自认倒霉。

出差住食，最好的是封闭成班，能与学生在同一个酒店，享受与客户一样的待遇，食住都是一样的；如果是其他形式出差，比如外地一对一，参加培训或者其他，享受公司待遇，住一般的廉价宾馆或公司基地（和大学门口那种喜闻乐见的百来块水平的小宾馆差不多）。如果不包饮食，外地会有一定的伙食补贴。

总之，除了基本工资+课时费+忽略不计的其他奖励和出差补助外，基本没啥额外福利了，上多少课拿多少钱，再就是提升自己的等级。

第四，人情淡薄，缺少归属感。

企业追求利润最大化，员工追求工资报酬最大化，最简单的市场关系在中公表现的淋漓尽致。我想除了某些老师的个人爱好，留着中公并坚持下去的最大激励来自工资，但想想，现在哪份打工的工作不是如此呢？由于教学工作的出差特性，同一组的老师通常很难聚在一起，甚至个把月都见不到某个同事，所以很难组织像集体拓展训练，旅游，聚会之类的活动。团队活动基本没有，充其量是聚餐，总部可能会有表彰大会，所以公司团队氛围相当差，甚至还不如某些组织生活。

每个人做好自己应该做的事就是最大的价值，每一个人处于不同的岗位，每个岗位有着不同的职责，所起的作用，也有大小，每个人要明白你的分内之事是什么？

老老实实勤勤恳恳的做好自己的分内事，不要做秀，不要给自己找不愉快，也不要给别人造成不愉快，这才是做人的本分，不在其位，不谋其政，也就是这个道理。